お知らせ・ブログ

ほとんどの会社の就業規則には，従業員を懲戒する場合の懲戒条項が定められています。
そこに記載された懲戒条項は，例示ではなく限定的なものですので，定められている条項に該当しない限り，懲戒ができないということになります。このため，社会状況の変化も踏まえた条項の整備が必要となります。

また，末尾の条項で「その他前各号に準ずる行為があったとき」というような包括的な条項を定めていたとしても，限定的に列挙された条項と同じ程度に企業秩序を害する行為である必要があり，まさに列挙された具体的な条項に該当するというような事例でない場合には，懲戒条項に該当するか否かを慎重に検討する必要があります。

そして，懲戒条項に該当するとして，どのような懲戒を行うかについても大きな問題となります。

これについては，過去の裁判例の集積により，どのような行為に対してどの程度の懲戒が相当といえるかの基準が示されつつありますが，個別の事案に応じ，当該従業員に与える具体的な影響やその他の対応によって企業秩序の維持を図ることができないか等について検討しなければなりません。

減給・降格，出勤停止，解雇と，重大な懲戒になるにしたがって，より厳格な相当性判断がなされますので，法律の専門家へご相談いただくことをお勧めいたします。

労務問題でお悩みでしたら，ぜひ一度，弁護士法人アステル法律事務所にご相談ください。

相談ご予約フォームはこちら。

また，当事務所では、顧問弁護士に関するご相談は、初回無料でお受けし，できるかぎり顧問弁護士に興味のある方により一層顧問弁護士制度を知っていただきたいと考えております。

顧問弁護士制度に興味があるという方は，お気軽にご連絡下さい。
顧問弁護士サービスのメリットについては，こちらをご覧ください。