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企業において，配転（勤務場所や職務内容の変更）を通じて，従業員に多数の職場や仕事を経験させることで従業員の能力向上を図ることや，柔軟な人員配置によって雇用を確保することは必要不可欠です。

では，企業は，従業員に対して，どのような場合でも配転を命じることができるのでしょうか。

まず，第１に，企業が従業員に対して配転を命じるためには，配転命令権が労働協約や就業規則の定めによって労働契約上根拠づけられていることが必要です。例えば，就業規則に「業務上の都合により配転を命じることができる」旨の規定が必要とされます。もっとも，個別の労働契約において，職種や勤務地を限定する明示ないし黙示の合意がある場合には，配転命令権もその合理的な範囲内に限定されることになります（労働契約法７条但書）。

第２に，企業に配転命令権があるとしても，企業側は，権利濫用の法理（労働契約法３条５項）に服します。東亜ペイント事件（最高裁昭和６１年７月１４日）では，①配転命令に業務上の必要性が存しない場合，②配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合，③労働者に通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合など，特段の事情が存する場合でない限り，配転命令は権利の濫用になるものではないとの判断が示されました。

①業務上の必要性とは，人員の適正配置や業務運営の円滑化などのことで，その従業員でなければならないという高度の必要性が求められているわけではありません。②不当な動機・目的とは，退職に追い込むためといったものです。

特に問題になるのが，③著しい不利益です。裁判例の中には，配転すると介護や育児ができなくなる場合に権利の濫用にあたるとして配転命令を無効としたものがあります。また，③について，近時，裁判例は，実体的な従業員の不利益の大きさの他に，適切な手続きや配慮がなされたかという手続きの妥当性を考慮に入れる傾向にあります。そのため，配転を命じる場合には，従業員に家庭の事情の聞き取りを行った上，配転の理由について具体的に説明をすることまでが求められています。

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