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労働市場の少子化・人材不足は進む一方であり，会社にとって優秀な人材をどのように確保するのかという課題は，今後ますます深刻化するといわれています。
会社としては，「新卒の優秀な社員を。」とか，「即戦力になる経験ある中堅社員を。」などという抽象的な条件以外にも様々な条件を付して，会社の必要とする人材を採用しようと試みるでしょう。
「企業（事業）は人」という松下幸之助氏の言葉があるように，会社がどのような人材を確保するのかというのは，その会社にとって極めて根幹的な問題です。
会社に採用の自由があるのは当然のことです。
しかし，そうはいっても法律上，個人を保護するための様々な制約が課されています。主要な制約事項としては次のとおりです。

①性別（男女雇用機会均等法５条）

②身長・体重・体力要件，転勤要件（男女雇用機会均等法７条）

③年齢制限（男女雇用機会均等法１０条）

※比較的広範な例外があります。キャリア形成のための若年者雇用，技能・ノウハウ継承のための特定年齢層への少数限定募集等です。

④障害（障害者雇用促進法３４条）

※働けるよう合理的配慮が必要です。かつ，雇用義務（一般事業主は２％）もあります。

⑤労働組合（労働組合法７条）

⑥思想・信条

※昭和４８年の最高裁判決（三菱樹脂事件）では，これらを考慮することも当然に違法とはならないとしました。しかし，近時では，職務内容や職業能力との関連性なくこれらを理由に採用拒否をすることは違法との考えが有力化しています。そうすると，ほとんどの会社で，思想・信条での差別は認められがたいといえます。

⑦その他…性的志向，容姿，家族構成，血液型

※人格権（憲法１３条）の要請との照らし合わせになります。近時，同性愛者に対する採用差別も問題化しつつありますが，このような性的志向については，人格権の要請が強い（今後そのような見解は有力化すると考えられる）ため注意すべきです。

上記制約事項にかかる採用応募者の個人情報をむやみに調査することも，避けなければなりません。上記制約事項のほか，医療情報等の調査にも注意が必要です。
健康状態の自己申告にとどまらず，会社側で検査を行う場合には，業務との関連性を検討しなければならないでしょう。
過去には，ＨＩＶやＢ型肝炎の検査をしたことについて，会社にとって特段必要性がなかったとして問題になったことがあります。
今後は，職場におけるメンタルヘルスマネジメント等を理由に精神科医による診察を行うケースも生じると思われますが，精神疾患と職務内容・職業能力との関連性はあいまいであり，採用時に診察を義務化することは，避けておいた方が無難でしょう。

会社の個人情報の収集については，厚生労働省が策定した「労働者の個人情報保護に関する行動指針」（平成１２年１２月２０日）もご参照下さい。

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