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使用者は，労働者に対して，働きやすい良好な職場環境を維持する義務を負っています。労働契約法５条においても，「使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ，労働することができるよう，必要な配慮をするものとする。」と定められ，職場における会社の安全配慮義務が規定されています。

ところで，職場内で，相手の意に反する不快な性的言動を行うことは，「セクシャル・ハラスメント」と呼ばれ，セクハラが発生しないような職場環境を確保することが会社の安全配慮義務の一つとして求められています。

職場内のセクハラ防止に関しては，男女雇用機会均等法１１条において，性的な言動に対する対応により労働者が労働条件において不利益を受けたり，就業環境が害されたりすることがないよう，事業主に雇用管理上必要な措置を講じる義務が定められています。

これを受けた厚生労働大臣が定めた指針においては，このセクハラ防止措置の具体的な内容として，①セクシャル・ハラスメントに対する方針を明確にし従業員に対し周知・啓発を図ること，②相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備を図ること，③セクハラが発生した場合に迅速で適切な対応をとることなどが定められています。

男女雇用機会均等法１１条及び厚生労働大臣指針を参考に，事業主は，セクハラ防止のために必要な措置をとる必要があります。もし，このような措置を何ら取ることなく，セクハラ被害が発生した場合は，事業主は安全配慮義務違反として民事上の損害賠償義務を負うことにもなりますので，注意が必要です。

裁判例においても，セクハラ行為の発生を予見できたにもかかわらず十分な予防措置をとらなかった場合，セクハラ加害者である上司からの報告を信じてセクハラの存否等に関する十分な調査をせず，その結果セクハラ被害者をセクハラ加害者の下で継続して勤務させていた場合などの事案で，会社の安全配慮義務違反（職場環境配慮義務違反）が認定されています。

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