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労働基準法において，労働者に時間外・休日労働を行わせることができる場合として，非常事由の場合と労使協定による場合の２つの場合が定められています。
このうち，労使協定は，その規定条文から３６（サブロク）協定と呼ばれ，使用者は，事業場の過半数組織組合又は過半数代表と労使協定を締結し，これを行政官庁に届け出た場合に，時間外・休日労働を行わせることが適法となります。

具体的には，３６協定が有効となるためには，労使間において時間外・休日労働に関する労使協定をし，①時間外・休日労働の具体的事由，②業務の種類，③労働者の数，④１日及び１日を超える一定の期間についての延長時間の限度，⑤有効期間を記載した所定の書式により行政官庁に届け出ることが必要です。

この３６協定の締結及び届け出は，法律上，協定の範囲内であれば，時間外・休日労働を労働者にさせたとしても労働基準法違反の刑事責任が免責される効果を持つとともに，適法な時間外・休日労働の枠を設定するという効果を持ちます。
もっとも，３６協定の締結のみでは，個々の労働者に時間外・休日労働を義務付ける効果はありません。労働者に，時間外・休日労働に応じることを義務付けるためには，労働協約または就業規則において，業務上必要がある時は，３６協定の範囲内で時間外・休日労働を命ずることができると規定されていることが必要です。

もっとも，時間外・休日労働は例外的な労働であることから，使用者側に，時間外・休日労働を命ずる業務上の必要性があることが必要です。他方，使用者が時間外・休日労働を命じたとしても，労働者に時間外・休日労働を拒否するやむを得ない事由がある場合には，使用者側の命令が権利濫用になる場合もあり得ます。特に，休日労働を命ずる場面においては，使用者側の業務上の必要性の要件は厳格に判断されることになりますので，注意が必要です。

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