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会社が従業員に対して支払う「賃金」は，会社によって，給料，給与，俸給，労賃，手当など様々な呼称がありますが，呼称を問わず働いたことの対価として会社が従業員に支払うものはすべて含まれます（労基法１１条）。
この賃金請求権（支払義務）の根拠は，従業員との合意です。

無償で働く契約（雇用契約ではなく無償の準委任契約等）も存在しますから，働いたこと自体から当然に賃金請求権が根拠づけられるわけではありません。まずは会社と従業員との間でどのような合意がなされているのか，その合意内容が問題となります。

もっとも，合意は無制限ではなく，各種法律によって制約を受けます。例えば，労働基準法や最低賃金法，賃金の支払の確保等に関する法律などです。合意がない場合や，合意が法律の求めるレベルに到達していない場合には，それらの法律に定められた強行規範に従った内容の賃金支払義務が発生します。

なお，賃金請求権は，行使されないまま２年間経過すると時効により消滅します（労基法１１５条。※注：退職金については５年間。）。このことも，実務上知っておくべきポイントです。

Ｑ　震災等の天災事変で休業した期間の賃金は支払わなければならないのでしょうか？
Ａ　賃金は働いたことの対価ですので，ノーワーク・ノーペイの原則により，支払わなくてよいといえます。
もっとも，家族手当や住宅手当など，働いたことの対価とは別の趣旨で支払っているとみられるものについては，支払義務が残る可能性がありますので，注意が必要です。

Ｑ　経営難で休業した期間の賃金は支払わなければならないのでしょうか？
Ａ　上記のような天災事変（会社に帰責性がない場合）とは異なり，会社の経営上の理由（会社に帰責性がある場合）による休業ですので，少なくとも休業手当は支払うべきこととなります。
注意していただきたいのは，①休業やむを得ないほどの経営状況ではなく，②従業員や多数組合に誠実に説明し交渉していないと認められるような場合，給料全額の支払義務が生じうる点です。
会社としては，休業やむを得ないかどうかについて十分に検討したうえ，休業する理由について従業員に対して十分に説明し理解を求めるべきでしょう。

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