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休憩時間に関し，労働基準法３４条は，１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上，８時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えるべきと規定しています。ただし，休憩時間の位置は，労働時間の途中に与えなければならないと規定するのみで，休憩時間を与えるタイミングについての規制はありません。ですので，休憩時間は労働時間途中のどの段階でもよく，業務の忙しい時間帯と暇な時間帯が比較的はっきりしている企業であれば，暇な時間帯に休憩時間帯を任意に設定することは使用者の自由です。また，休憩時間は連続して与えなければならない訳ではなく，小刻みに与えることも許されています。

休日に関し，労働基準法３５条は，使用者は，労働者に対して毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないと規定しています。しかし，４週間を通じ４日以上の休日を与える場合には，この週休１日原則は適用されません。

また，労働基準法上は休日をいずれかの曜日に特定することは要求されていません。日曜日を休日にしなかったり，国民の祝祭日を休日にしなかったりすることも，特に法律には違反しません。ただし，行政監督上は，休日をできるだけ特定させるように指導するという方針がとられています。

急な事情により，就業規則上休日と定められている日に労働者に働いてもらい，代わりにその前後の平日を休日に変更する場合には，注意が必要です。この休日振替にあたっても，それを事前に行う事前振替と事後に行う事後振替で注意すべき点が異なります。

事前に休日振替を行う場合，法律上，振替の根拠が必要ですから，労働協約や就業規則において，業務の必要により休日振替命令を行うことができる根拠規定が必要となります。そのような規定がない場合は，休日振替の度ごとに，労働者の個別同意が必要となります。また，休日振替を行う場合に，労働基準法３５条に定められた１週１休日の規制に反しないように休日を配置する必要があります。事前の休日振替においては，このような点をクリアすれば，本来の休日における労働は，労働日の労働となりますから，割増賃金の支払いの必要はありません。

これに対し，休日振替が事前にできず事後になされた場合，就業規則等の根拠又は個別同意が必要であることは事前振替と同様ですが，法律上，本来は休日である日に労働した扱いとなることから，時間外労働の要件を満たす必要があります。すなわち，事後振替の場合は，３６協定の締結に加え，割増賃金の支払いの必要もありますので，注意が必要です。

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