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労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する，いわゆる定年制については，高年齢者雇用安定法による規制があります。
この法律は，事業主に，定年の年齢を定める場合には６０歳以上とすることを義務付けています（同法８条）。

また，年金支給開始年齢６５歳への引き上げに対応するために，６５歳までの高年齢者の雇用確保措置を義務付けています。この雇用確保措置とは，①定年年齢の引き上げ，②現に雇用している高年齢者が希望する時は，その者を定年後も引続き雇用する継続雇用制度の導入，③定年制の廃止，のいずれかの措置を講じなければならないというものです（同法９条１項）。

この３つの措置のうち，一般の企業において最も多くとられている措置は，②の継続雇用制度です。但し，この継続雇用制度については，平成２４年の高年齢者雇用安定法改正において，原則として，継続雇用を希望する労働者全員の継続雇用を事業者に義務付けました。この雇用確保義務に違反した事業主に対しては，厚生労働大臣が助言・指導を行うことができ，この助言・指導に従わない場合は勧告が行われ，この勧告にも従わなかった場合はその旨を公表することができるとされています（同法１０条）。

継続雇用制度における雇用条件については，６０歳までの賃金から大きく引き下げる例が一般です。しかし，一方で，労働契約法２０条は，期間の定めのある労働者と期間の定めのない労働者に，賃金等の労働条件に差異を設ける場合には，職務内容に鑑みて不合理なものであってはならないと定めています。すなわち，定年前と，定年後の継続雇用制度において，ほぼ同一の職務内容を行っているにもかかわらず賃金に大きな差異を設けることは，不合理な労働条件の相違として，この労働契約法２０条に反するおそれがあるのです。

この点に関し，近時，注目すべき判決（東京地裁平成２８年５月１３日判決）が言い渡されました。この裁判は，定年後に再雇用された者が，定年前と同じ業務を行っていたにもかかわらず，６０歳の定年前から年収が２～３割下がったことが労働契約法に反するとして提訴したものです。裁判所は，労働契約法違反であるとの労働者の主張を認め，定年後の再雇用の場合も定年前の賃金規定を適用すべきとして差額分の支払いを会社に命じました。控訴審の判断が注目されます。

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