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１　労働基準法が適用される賃金とは。

労働基準法（以下「労基法」といいます。）の規制を受ける賃金とは，賃金，給与，手当，賞与その他名称の如何を問わず，労働の対価として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（労基法１１条）。
①使用者が労働者に対して支払うものであることと，②労働の対償であることがポイントです。
例えば，従業員の方がお客様から直接受け取られたチップのようなお金は，①使用者が労働者に払ったものではありませんので，賃金にはあたりませんし，災害見舞金や結婚祝い金のように任意恩恵的な給付や，会社が従業員に対して住宅を貸与するなどの福利厚生的な給付，制服などの業務費は，②労働の対償ではありませんので，賃金にあたりません。

もっとも，この任意恩恵的な給付であっても，労働協約や就業規則などであらかじめ支給条件が明確にされており，それにより使用者に支払義務が生じるものは，②労働の対償と認められ，賃金とされるますので注意が必要です。

２　労基法上の賃金に関する法規制

労基法上，賃金の支払方法については様々な規制がなされています。

（１）通貨払の原則（労基法２４条１項）
賃金は，通貨によって支払わなければなりません。
例外的に，労働者の同意がある場合に，労働者の指定した本人名義の金融機関
の口座に振り込むことを許容しています（労基法施行規則７条の２）。

（２）直接払の原則（労基法２４条１項）
使用者は，労働者本人に賃金を直接支払わなければなりません。
これは，中間搾取を防止する趣旨です。労働者の親権者，法定代理人や任意
代理人へ支払うことは本条により禁止されます。
ただし，賃金が民事執行法や国税徴収法などにより差し押さえられた場合には，
使用者が差押え債権者に支払うことは本条に反するものではありません。

（３）全額払の原則（労基法２４条１項）
使用者は，賃金の全額を支払わなければなりません。
これは，労働者の経済生活の安定を確保するため，労働者に賃金を確実に受領
させる趣旨です。
ただし，所得税や社会保険の源泉徴収に関する法律など法令に別の定めがある
場合や，事業場の過半数代表者との労使協定がある場合には，賃金の一部を
控除して支払うことができます（労基法２４条１項）。
この原則との関係で，よく問題となるのが，使用者が労働者に対して有する
債権と，賃金債権を相殺することができるのか，例えば，会社が従業員に
対してお金を貸していた場合，そのお金を返してもらうために，給料から
差し引くことができるかということです。
本原則の趣旨からすると，相殺禁止までを含んでいると解釈されます。
一方で，判例は，過払賃金の調整的相殺につきその時期・方法・金額などから
見て労働者の生活を脅かすおそれがない場合，労働者の同意に基づく相殺
につきその同意が労働者の自由意思に基づくものと認められる合理的理由が
ある場合などについて，適法になると判断しています。

（４）毎月１回以上一定期日払の原則（労基法２４条２項）
賃金は，臨時に支払われるものや賞与等を除き，毎月１回以上，一定の期日
を定めて支払わなければなりません。
これは，賃金支払期日の期間が長すぎたり，支払日が一定しなかったりすると，
労働者の経済生活の安定を害するので，そのような事態を防止する趣旨です。

以上のとおり，賃金が労働者の生活上の基盤になることから，労基法上においては，特にその支払い方法について法規制がなされています。会社としては，かかる原則に沿う運用をされるようご留意ください。

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